교육훈련의 의의와 프로세스

1. 교육훈련 의의

교육훈련(training & development)이란 구성원들이 조직의 목적을 달성하기 위하여 조직구성원들의 지식과 기술, 능력 등을 향상시키는 체계적인 과정을 말한다.

 

2. 교육훈련 프로세스

교육훈련은 ① 교육훈련 수요조사, ② 교육훈련 설계, ③ 교육훈련 실시, ④ 교육훈련 평가의 순서로 진행된다.

 

(1) 교육훈련 수요조사(=교육계획 수립의 필요성 분석)

교육훈련의 목표는 곧 조직 목적의 달성이다. 따라서 조직목적을 달성하기 위해 조직이 어떤 교육훈련이 필요한지 수요조사를 해야 한다. 교육훈련의 수요조사는 조직수준, 직무수준, 개인수준 각각에 따라 이루어져야 한다.

 

1) 조직수준의 수요분석

교육훈련 수요조사를 위해서 먼저 조직 수준에서 어떤 교육훈련이 필요한지 파악해야 한다. 조직 전체의 성과를 올리는데 어떤 문제가 있다면 그것을 해결하기 위해 교육훈련을 실시할 수 있다. 예를 들면 불량률의 감소, 직원들의 고충 해결 등을 위해 교육훈련을 실시할 수 있다.

 

2) 직무수준의 수요분석

해당 직무나 과업을 수행하기 위해 구성원의 지식과 기술, 능력 등을 향상시킬 필요성이 있는 경우 교육훈련을 실시할 수 있다.

 

3) 개인수준의 수요분석

구성원 개개인이 개인적으로 교육훈련을 희망하는 경우, 개인별 인사평가에 따라 교육훈련이 필요하다고 판단되는 부분은 교육훈련을 실시할 수 있다.

 

4) 교육훈련 수요조사의 방법

① 자료조사법

자료조사법은 기업이 보유한 자료를 활용하여 교육훈련 수요를 판단하는 방법이다. 자료조사법의 장점은 자료 수집이 용이하다는 점이 있다. 단점은 대부분 과거자료이기 때문에 미래 상황을 파악하기에 적절하지 않을 수 있다.

 

② 질문지법

질문지법은 설문지를 통해 구성원들의 교육훈련 수요를 조사하는 방법이다. 질문지법의 장점은 실제 교육훈련 대상자에게 필요한 교육훈련이 무엇인지와 관련하여 유용한 정보를 얻을 수 있다. 단점은 질문지 제작 ∙ 배포 ∙ 수거 ∙ 분석에 시간과 비용이 발생하며, 또한 질문지 자체의 문제(오류)로 인해 결과가 왜곡될 수 있다.

 

③ 면접법

면접법은 구성원들과 면접을 통해 교육훈련 수요를 파악하는 방법이다. 면접법의 장점은 대면접촉을 통해 비교적 정확한 정보를 얻을 수 있다. 단점은 면접에 많은 시간이 소요되며, 면접자와 피면접자의 친밀한 정도에 따라 응답이 달라질 수 있다는 점 등이 있다.

 

④ 전문가자문법

교육훈련의 전문가 또는 컨설팅 회사에 의뢰하여 교육훈련 수요를 파악하게 하는 방법이다. 전문가자문법의 장점은 전문적인 수요파악과 교육훈련을 기대할 수 있다는 것이고, 단점은 의뢰비용에 대한 부담이 발생한다는 점이 있다.

 

⑤ 델파이기법

델파이기법은 교육훈련에 대한 풍부한 경험을 지닌 기업 내부전문가 10명 내외로 구성된 집단이 일련의 과정을 거치면서 교육훈련 수요를 판단하는 기법이다. 델파이기법의 장점은 익명성으로 인한 갈등의 최소화 등이 있으며, 단점은 많은 시간과 비용이 발생할 수 있다.

 

(2) 교육훈련 설계

교육훈련의 설계에는 ① 학습자의 준비정도, ② 학습자의 학습유형, ③ 교육훈련의 전을 고려하여야 한다.

 

1) 학습자의 준비정도

교육훈련의 내용이 아무리 훌륭하더라도 교육훈련을 받는 학습자가 학습능력이 떨어지거나 동기부여가 부족하면 성공적인 교육훈련을 기대하기 어렵다. 따라서 학습자의 준비정도에 맞게 교육훈련을 설계하여야 한다.

 

2) 학습자의 학습유형

교육훈련을 설계할 때에는 학습자가 오디오형 학습자(auditory learner)인지 촉각형 학습자(tactile learner)인지 비디오형 학습자(visual learner)인지 파악하고 그에 맞춰 내용을 구성해야 한다.

또한 기업에서의 교육훈련은 성인들을 대상으로 한다. 이들은 자기주도학습을 선호하고 추상적이고 이론적인 내용보다 실무지향적이다. 따라서 기업에서의 교육훈련은 이러한 학습자의 특성을 고려하여 교육훈련을 설계하여야 한다.

 

3) 교육훈련의 전이(transfer of training)

교육훈련의 전이란 피훈련자가 교육훈련을 통해 획득한 지식과 기술, 능력 등을 자신의 업무에 효과적이고 지속적으로 적용하는 것을 말한다. 교육훈련의 전이가 일어나면 교육훈련 참가자는 교육훈련 받은 내용을 자신의 담당업무에 적용하여 업무의 성과를 향상시킬 수 있다. 교육훈련의 전이를 극대화하기 위한 방안은 다음과 같다.

① 교육훈련 상황과 업무상황 간의 유사성을 최대화한다.

② 현업에 적용할 경우 보상을 제공한다.

③ 이론, 원리를 단순히 설명하는 것보다 문제를 해결하는 과정에 초점을 둔다.

④ 학습하는 내용을 실제로 경험하게 함으로써 실제 상황이 교과서의 사례와 같지 않더라도 실무적으로 잘 처리할 수 있도록 유도한다.

⑤ 팀 훈련의 경우, 팀내 정보를 공개하고 접근을 제한하지 않는 분위기를 조성한다.

 

4) 교육훈련 설계 관련이론: 교수체제설계(ISD: Instructional System Design)

 

(가) 의의

ISD모형은 기존 교육훈련의 문제점을 지적하면서 교육훈련을 하나의 시스템으로 보고 체계적 ∙ 유기적 연계를 강조하면서 등장한 개념이다.

 

(나) 단계

ISD모형 또는 ADDIE모형은 분석(Analysis), 설계(Design), 개발(Development), 실행(Implementation), 평가(Evaluation)로 나누어진다.

 

① 1단계: 분석

교수환경을 분석하는 것이다. 학습자의 준비정도, 학습자의 학습유형, 교육훈련의 전이 등을 분석하는 단계이다.

 

② 2단계: 설계

분석 결과를 토대로 교수체제를 설계하는 것이다. 효과적인 교수학습을 위하여 참가자, 교수내용, 교수기법 등을 고려하여 교수체제를 설계하는 단계이다.

 

③ 3단계: 개발

설계단계에서 계획한 것을 근거로 교수체제를 개발하는 것이다. 교수자료, 교수방법, 평가도구 등을 개발하는 단계이다.

 

④ 4단계: 실행

실제로 개발된 교수프로그램을 교수대상자가 학습하게 하는 단계이다.

 

⑤ 5단계: 평가

교수프로그램을 평가하는 것이다. 평가하는 방법에는 거시적 접근법(ROI평가)과 미시적 접근법(커크패트릭 모형, 골드스타인 모형)이 있다. 평가단계를 통해 프로그램의 개선 ∙ 보완할 수 있다.

 

(3) 교육훈련 실시

교육훈련을 실시하는 방법은 다양하다. 교육훈련의 방법은 크게 직장 내 교육훈련(OJT: On-the-Job Training)와 직장 외 교육훈련(Off JT: Off-the-Job Training)으로 구분할 수 있다.

 

1) OJT와 Off JT의 의미

① OJT

OJT는 업무시간 중에 실제 업무를 수행하면서 동시에 실시하는 교육으로서 상급자가 하급자에 대해 실시한다. OJT의 종류로는 도제식 훈련(apprenticeship), 멘토링, 코칭 등이 있다.

 

② Off JT

Off JT는 직무가 수행되는 장소를 벗어나 시간적 ∙ 공간적으로 격리된 상태에서 교육훈련을 받는 것을 말한다. Off JT의 종류로는 평가센터, 감수성훈련 등이 있다.

 

(2) OJT와 Off JT의 장단점 비교

구분	장점	단점
OJT	① 훈련이 실제적(Practical)이다. ② 훈련받은 내용을 즉시 활용하여 성과에 반영할 수 있다. ③ 훈련비용을 절감할 수 있다. ④ 훈련자(상급자)와 피훈련자(하급자)간 의사소통이 활발해진다.	① 훈련자가 반드시 전문가는 아니다. ② 업무 우수자가 우수한 훈련자는 아니다. ③ 훈련자의 역량에 따라 훈련의 효과가 좌우된다. ④ 많은 인원을 한 번에 교육할 수 없다.
Off JT	① 훈련자는 전문가, 전문강사이다. ② 많은 인원을 동시에 교육시킬 수 있다. ③ 교육훈련의 내용과 과정이 통일되어 있기 때문에 객관적인 평가가 가능하다. ④ 피훈련자는 직장에서의 업무부담에서 벗어나 훈련에 전념할 수 있다.	① 개개인의 학습능력을 고려하지 않는다. ② 훈련내용이 실제적이지 않기 때문에 바로 직무로 연결되기 어렵다. ③ 강사, 교육시설 등 고려할 사항이 많아 교육훈련에 많은 비용과 시간이 든다. ④ 기존부서의 업무부담이 가중될 수 있다.

 

(4) 교육훈련 평가

교육훈련의 목표인 조직목적 달성에 어느 정도 효과가 있었는지 검증하기 위해서는 반드시 교육훈련의 결과를 철저하게 평가해야 한다. 평가시에는 ① 교육훈련 수요조사 단계에서는 조직수준, 직무수준, 개인수준 수요조사를 세부적으로 수행하였는지, 교육훈련 수요조사의 방법은 적절하였는지, ② 설계 단계에서는 학습자의 준비정도, 학습유형 등을 고려하였는지, 또한 교육훈련의 전이가 일어났는지를 살펴야 한다. 그리고 ③ 교육훈련의 방법은 적절하였는지 등을 종합적으로 고려하여야 한다. 교육평가에는 대표적으로 커크패트릭의 4단계 평가기준과 골드스타인의 타당성기준이 있다.

 

1) 커크패트릭의 4단계 평가기준

커크패트릭의 4단계 평가기준은 반응기준, 학습기준, 행동기준, 결과기준으로 구분된다.

 

① 1단계: 반응기준

반응기준은 피훈련자가 교육훈련을 통해 받은 인상을 기준으로 교육훈련을 평가하는 것을 말한다. 반응기준은 주로 강사평가나 프로그램 개선 등에 활용한다.

 

② 2단계: 학습기준

학습기준은 교육훈련 도중이나 직후에 테스트를 통해 피훈련자의 성취도를 평가하는 것을 의미한다. 학교에서 실시하는 중간시험과 기말시험은 학습기준에 의해 교육훈련을 평가하는 방법이다.

 

③ 3단계: 행동기준

행동기준은 교육훈련이 끝나고 피훈련자가 현업에 돌아와서 훈련받은 내용을 실제 업무에 적용하여 성과를 내는 정도(수준)을 측정하는 것이다. 교육훈련의 전이는 행동기준과 관련이 있다.

 

④ 4단계: 결과기준

결과기준은 교육훈련이 조직의 목적을 달성하는 데 어떤 효과가 있었는지를 측정하는 것을 말한다. 결과기준은 연수기관에 대한 지원과 위상을 결정하는 데 활용할 수 있다.

 

2) 골드스타인(Goldstein)의 교육훈련 타당성 기준

골드스타인의 교육훈련 타당성기준은 훈련 타당성, 전이 타당성, 조직 내 타당성, 조직 간 타당성으로 구분된다.

① 훈련 타당성: 훈련의 내용과 교육대상자의 선정이 적절한지를 검증하는 타당성이다.

② 전이 타당성: 피훈련자가 교육훈련을 이수한 것이 실제 성과에 도움이 되는지를 검증하는 타당성이다.

③ 조직 내 타당성: 동일한 조직 내 다른 부서에서도 동일한 효과가 있는지를 검증하는 것이다.

④ 조직 간 타당성: 교육훈련이 타 조직에서도 동일하게 효과적인지를 검증하는 타당성이다.

 

[참고 교재]

신인적자원관리 (김영재, 김성국, 김강식 저) [제5판]

 

[관련 기출문제]

· 교육계획 수립의 필요성과 조직수준, 직무수준, 개인수준의 분석에 대해 설명하시오. (2010 경영지도사)

· 교육훈련(학습)의 전이의 의의와 이에 대한 조직 내 장애요소 10가지 요소에 대해 각각을 들어 설명하시오. (2011 경영지도사)

· 교수체제설계(ISD: Instructional System Design)를 구성하는 5가지 단계인 ADDIE(분석→설계→개발→실행→평가) 모형에 관하여 각각 설명하시오. (2017 경영지도사)

· 직장 내 교육훈련(OJT: On-the-Job Training)의 의미 및 장·단점을 설명하시오. (2018 경영지도사)

· 교육평가의 필요성과 커크패트릭의 4단계 평가기준을 약술하시오. (2009 경영지도사)