보상관리와 임금관리

Ⅰ. 보상관리: 임금관리와 복리후생관리의 상위개념

1. 보상(compensation)의 의의

인사관리 측면에서 보상은 사용자(조직)이 근로자(조직구성원)에게 지급하는 노동의 대가를 의미한다. 여기서 보상은 총보상(Total Compensation)과 동일한 개념이다.

<총보상관점에서의 보상구조>

금전적 보상 (경제적 보상)	비금전적 보상 (비경제적 보상)
∙ 직접적 보상: 기본급(base pay) + 성과급(incentives) ∙ 간접적 보상: 복리후생(fringe benefit)	∙ 직무관련보상   : 다양한 직무 경험의 기회 제공, 자기개발 지원 등 ∙ 직무환경보상   : 재택근무, 탄력적 근로시간제, 해외근무 기회의 제공 등

 

 2. 보상관리(compensation management)의 의의

(1) 개념: 보상관리는 조직의 목적을 달성하는데 기여하기 위해 다양한 유형의 보상을 체계적으로 관리하는 과정을 의미한다.

(2) 중요성: ① 보상은 기업의 비용 관리 측면에서 중요하다. 보상이 기업 전체 비용에서 큰 비중을 차지하고 있기 때문이다. 또한, ② 보상은 구성원들의 동기부여 측면에서 중요하다. 보상이 곧 조직구성원들의 태도와 행동에 영향을 주기 때문이다. 그리고 ③ 보상은 노동시장에서 유능한 인력을 유인하고 유지하는 기능을 수행한다. 따라서 보상관리는 기업의 생존에 매우 중요한 과제라 할 수 있다.

 

3. 보상의 5가지 거래차원

보상은 조직이 보상을 주는 것과 구성원이 근로를 제공하는 것을 거래하는 과정이며, 거래 과정에는 5가지 거래차원(속성, 특징)이 존재한다.

경제적 거래차원	경제적 보상인 임금은 노동시장의 수요와 공급을 통해 정해진다는 관점이다.
심리적 거래차원	보상에는 소속감, 일체감, 안정성, 안정감 등이 포함되어 있다는 관점이다.
사회적 거래차원	보상을 조직과 개인이 관계를 맺음으로 인해 얻는 개인의 사회적 지위라 보는 관점이다.
정치적 거래차원	보상을 노사교섭(단체교섭)의 결과물로 보는 관점이다. 노사관계를 중시한다.
윤리적 거래차원	보상은 윤리의식을 토대로 공정하게 교환되어야 하며(개인적 측면), 보상이 사회에 끼칠 영향력까지 고려하여야 한다(사회적 측면)고 보는 관점이다.

 

Ⅱ. 임금관리

1. 임금관리의 의의

(1) 임금의 의의

  근로기준법에서는 임금을 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.”고 규정하고 있다.

  임금과 봉급은 그 의미를 구분할 수 있다. 일반적으로 육체노동에 종사하는 생산직 근로자에게 지급하는 시간당 임금이나 일당 등을 임금(wage)이라 한다. 반면, 정신노동에 종사하는 사무직 근로자에게 정기적으로 지급하는 월급 등을 봉급(salary)이라 한다.

 

(2) 임금관리의 의의

임금관리(wage & salary management)는 조직의 목적을 달성하는데 기여하기 위해 임금을 체계적으로 관리하는 과정을 의미한다. 임금관리는 세부적으로 나누면 임금수준 관리, 임금체계 관리, 임금형태 관리로 나뉠 수 있다.

 

2. 임금수준 관리

임금수준(pay level)이란 임금액의 크기, 임금총액을 말한다. 임금수준을 정할 때는 기업의 지불능력, 근로자의 생계비, 노동시장의 임금수준 등을 고려하여야 한다. 임금수준은 통상적으로 기업의 지불능력(상한선)과 근로자의 생계비(하한선) 사이에서 노동시장의 임금수준(대외적 공정성 확보 측면)을 고려하여 결정한다. 다만, 하한선에는 최저임금이라는 규제적 요소가 포함되어 있다.

 

3. 임금체계 관리

(1) 임금체계 관리의 의의

임금체계(wage structure)란 임금격차의 구조를 의미한다. 즉, 어떤 임금항목들이 어떤 과정을 거쳐 임금에 차이가 발생하는지를 나타내는 것이라 할 수 있다. 임금체계 관리를 통해 대내적 공정성을 확보하고, 구성원의 동기부여를 유도할 수 있다.

 

(2) 임금체계의 유형

1) 연공급(seniority-based pay)

  연공급은 연공 기준에 따른 임금체계이다. 여기서 연공(seniority)은 직원이 회사나 부서 또는 직무에 근무한 기간을 의미한다. 연공급은 호봉제, 속인급 등 여러 이름으로 부르기도 한다.

  연공급은 일본의 산업화 초기에 시작되었으며, 최근까지 우리나라의 지배적인 임금체계이다. 연공급은 특히 장유유서를 중시하는 유교문화권에 적합하며, 사회적으로 이직이 활발하지 않은 경우에 유용한 방법이다. 하지만, 세계화 및 기술의 발전은 노동의 유연화를 촉진하였다. 이는   기업에게 능력주의적 임금으로의 전환을 요구하고 있다.

 

<연공급의 장 ∙ 단점>

장점	단점
① 근로자의 고용안정과 생활보장 ② 근로자의 귀속의식의 확대 ③ 노사관계의 안정화	① 동일노동 ∙ 동일임금 원칙에 위배 ② 기업이 장수할수록 인건비 부담 가중 ③ 근무태만, 근로의욕 저하

 

2) 직무급(job-based pay)

직무급은 조직 내 존재하는 직무의 상대적 가치 기준에 따른 임금체계이다. 직무의 상대적 가치는 직무의 중요도, 난이도, 책임도, 작업조건 등을 고려하여 평가한다.

<직무급의 장 ∙ 단점>

장점	단점
① ‘동일노동 ∙ 동일임금’ 원칙 실현 ② 인건비의 효율성 증대 ③ 유능한 인재 확보 및 유지	① 장기근로자와 노동조합의 강한 저항 ② 직무의 상대적 가치를 객관적이고 합리적으로 결정하기 어렵고, ③ 상대적 가치를 결정하는데 많은 시간과 비용 소모가 예상됨

 

3) 직능급(wage on job evaluation)

직능급은 직무수행능력 기준에 따른 임금체계이다. 직능급은 연공급과 직무급이 혼합된 형태라 할 수 있다. 왜냐하면 직능급은 동일직무를 수행하더라도 직무수행능력에 차이가 있다면 그 차이를 임금에 반영하는데, 일반적으로 직무수행능력은 근무기간과 비례하기 때문이다.

<직능급의 장 ∙ 단점>

장점	단점
① ‘동일직능 ∙ 동일임금’ 실현 ② 유능한 인재 확보 및 유지 ③ 종업원의 직능개발 의욕 향상으로 생산성 향상 기대 ④ 승진정체의 완화	① 직능자격제도가 사전에 마련되어야 한다. ② 직능평가의 어려움으로 인하여 단순 연공급의 연장선이 될 수 있다. ③ 적용할 수 있는 직종이 제한적이다.

 

4) 성과급(piece wage, performance pay)

성과급은 성과 기준에 따른 임금체계이다. 구성원이 달성한 성과에 따른 개인성과급과 조직이 달성한 성과에 따른 집단성과급으로 구분하기도 한다. 성과급은 변동급, 인센티브 등으로 부르기도 한다.

<성과급의 장 ∙ 단점>

장점	단점
① 유능한 인재 확보 및 유지 ② 근로자의 생산성 향상 ③ 근무태도 개선(지각 ∙ 결근의 감소) ④ 집단성과급을 통한 팀워크 기대	① 근로자의 소득 불안정 ② 근로자의 건강 악화 우려 ③ 단기적 성과달성에 집착, 근시안적 목표 ④ 개인성과급에 따른 갈등 유발

 

4. 임금형태 관리

(1) 임금형태 관리의 의의

임금형태(wage payment)는 임금의 계산 및 계산방법을 의미한다. 임금을 계산할 때는 일반적으로 시간과 성과를 활용한다. 임금형태 관리를 통해 구성원 개개인이 느끼는 공정성인 개인적 공정성(individual equity, employee equity)을 확보할 수 있다.

 

(2) 임금형태의 유형

1) 시간급(=기본급, 고정급): 시간급은 단순히 근로시간을 기준으로 임금액을 계산하는 방식이다. 시간급은 시간 단위에 따라 시급제, 일급제, 주급제, 월급제, 연봉제 등으로 구분할 수 있다.

2) 변동급(=성과급): 변동급은 성과의 향상 또는 시간의 연장(야간수당, 잔업수당), 상여금 등을 포함하는 개념으로 특정사건에 따라 임금을 달리 지급하는 방식을 말한다. 변동급은 성과급과 거의 동일한 의미로 사용되기도 한다.

 

5. 임금의 공정성 

(임금관리의 목적(중요성)은 보상관리의 그것과 거의 동일하다. 마찬가지로 보상의 공정성과 임금의 공정성은 같은 의미로 통용된다.)

 

(1) 분배공정성(distributive justice)과 절차공정성(procedural justice)

  분배공정성은 임금결정의 결과에 초점을 둔 공정성이다. 즉, 구성원의 입장에서 비슷한 일을 하는 타 조직의 구성원과 자신을 비교하였을 때, 비슷한 수준의 임금을 받는다고 느끼는 정도를 의미한다.

  절차공정성은 임금결정의 과정에 초점을 둔 공정성이다. 절차공정성을 확보하기 위해서는 임금제도가 ① 모든 구성원에게 일관성 있게 적용되어야 하며, ② 임금결정의 과정에 구성원의 의견이 반영될 수 있어야 하고, ③ 항의 절차를 이용할 수 있어야 한다.

 

(2) 대외적 공정성과 대내적 공정성

대외적 공정성은 임금수준의 관리를 통해, 대내적 공정성은 임금체계 및 임금형태 관리를 통해 확보할 수 있다.

 

[참고 교재]

신인적자원관리 (김영재, 김성국, 김강식 저) [제5판]

2022 노사관계론 (손보영 저) [제1판]

 

[관련 기출문제]

· 직무급(Job-based Pay)과 직능급(Skill-based Pay)에 관하여 각각 설명하시오. (2021 경영지도사)

· 근로기준법상 임금지급원칙 중 직접지급원칙과 전액지급원칙에 관하여 논하시오.  (2021 경영지도사, 노사관계론)

· 임금체계의 개념을 설명하고, 임금체계의 4가지 유형과 각각의 장 ∙ 단점에 관하여 논하시오. (2018 경영지도사)

· 통상임금의 개념 중 일률성과 고정성을 설명하고, 근로기준법상 통상임금이 적용되는 경우를 4가지만 기술하시오. (2018 경영지도사, 노사관계론)

· 최저임금제도의 개념, 국내 및 국외의 연혁, 결정방법(범위, 기준, 단위)을 설명하고, 최저임금제의 긍정적 효과와 부정적 효과를 논하시오. (2017 경영지도사, 노사관계론)

· 근로자에 대한 보상은 다양한 거래차원으로 접근할 수 있다. 경제적 거래차원 등 보상에 대한 5가지 거래차원에 관하여 각각 설명하시오. (2016 경영지도사)

· 최근 여러 기업들이 임금피크제를 도입하고 있다. 임금피크제의 개념, 도입 의의 및 유형에 대해 각각 설명하시오. (2014 경영지도사)

· 통상임금의 개념과 정기상여금이 통상임금에 포함되는지 여부에 대해 각각 논하시오. (2014 경영지도사, 노사관계론)

· 직능급의 의미와 특징을 설명하고, 직능급과 직무급의 차이를 약술하시오. (2013 경영지도사)

· 직무급의 의의 및 장 · 단점을 설명하시오. (2012 경영지도사)

· 부가가치 생산성에 대한 설명과 적용 시 이슈사항을 설명하시오. (2012 경영지도사)

· 최저임금의 의의, 심의기준, 효과에 대해 설명하시오. (2011 경영지도사, 노사관계론)

· 연공급의 장단점에 대해 설명하시오. (2010 경영지도사)

· 임금피크제 유형, 장단점, 효과에 대해 설명하시오. (2010 경영지도사, 노사관계론)

· 통상임금의 의의와 구별 기준 및 적용되는 보상항목은 무엇인지 논하라. (2009 경영지도사, 노사관계론)

· 임금피크제에 대해 설명하시오. (2008 경영지도사)

· 직무급에 대해 설명하시오. (2008 경영지도사)

· 각종 보상제도에서 중요시되는 것은 공정성이다. 공정성의 이론을 설명하고 분배공정성과 절차공정성에 대하여 설명한 후 그 중요성과 특성에 대하여 논술하시오. (2007 경영지도사)