인적자원계획의 의의와 프로세스

Ⅰ. 인적자원계획의 의의

인적자원계획은 현재 및 미래의 각 시점에서 기업이 필요로 하는 인원의 수를 예측하고, 사내 및 사외 인력공급을 계획하여 인력의 수급을 조정하는 전반적인 활동을 말한다.

 

Ⅱ. 인적자원계획의 프로세스

인적자원계획의 수립과정은 일반적으로 환경분석, 인적자원 수요예측, 인적자원 공급예측, 인적자원 수급불균형 조정의 순으로 이루어진다.

 

1. 환경분석

이 단계에서는 인력의 수요와 공급에 영향을 미치는 요인 외부환경과 조직내부를 분석한다. 즉, 조직 내부의 강약점을 분석하고, 외부의 기회와 위협 등을 분석하는 것이다. 이것을 토대로 전략을 수립하게 되는데, 이는 조직이 필요로 하는 인적자원의 수요와 공급에 관하여 기본적인 틀을 제공한다.

 

2. 인적자원 수요예측

(1) 계량적 방법(=양적 방법, 객관적 방법)

1) 추세분석

인적자원의 수요와 관련된 변수 하나를 선정한다. 그 변수와 인적자원 수요 간 관계가 과거에 어떠한 추세를 보였는지 분석한다. 그 결과를 토대로 미래의 인적자원 수요를 예측하는 기법이다. 비교적 단순한 방법이며 자료가 직관적인 장점이 있다. 반면, 단점으로는 장기적이고 정확해야 하는 예측에는 적합하지 않다.

 

2) 회귀분석

인적자원의 수요를 종속변수로 두고, 종속변수에 영향을 주는 여러 독립변수를 선정한다. 독립변수가 종속변수에 영향을 미치는 정도를 고려하여 회귀계수를 부여한다. 추세분석에 비하여 과학적이고 정확한 예측을 할 수 있다는 장점이 있다. 다만, 회귀모형이 정확하다는 전제가 필요하며, 회귀모형에 포함되지 않는 요인들은 고려하지 않는다는 단점이 있다.

 

(2) 정성적 방법(=질적 방법, 주관적 방법)

1) 명목집단기법

명목집단기법은 여러 분야에 종사하는 사람들로 구성된 명목상 집단에서 서로의 아이디어에 관하여 대면토론 없이 익명투표를 통하여 선정된 안으로 인적자원의 수요를 예측하는 기법이다.

 

2) 델파이기법

델파이기법은 명목집단기법과 마찬가지로 대면토론을 진행하지 않고, 익명성을 보장한다. 다만, 여러 전문가들이 직접 모이지 않고 이메일이나 설문지를 통하여 의견을 낸다. 이러한 서면질의와 응답, 정리의 과정을 반복하여 점진적으로 전문가들의 의견합의를 유도하고 인적자원의 수요를 예측하는 기법이다.

 

3. 인적자원 공급예측

1) 내부공급

인적자원의 공급을 예측하기 위하여 먼저 내부적으로 조달 가능한 인력을 파악한다. 내부공급 예측과 관련하여 기능목록, 마코브 체인 분석, 대체도 등이 활용된다.

 

2) 외부공급

인적자원의 수요를 내부공급만으로 충당하기 어렵다고 판단될 경우 조직 외부로부터 공급받을 수 있는 인력의 규모를 예측한다. 인력의 외부공급은 노동시장의 영향을 받는다.

 

4. 인적자원 수급불균형 조정

(1) 인력부족의 경우

1) 초과근로

• 개념: 기존 인력의 근로시간을 연장하여 인력부족을 해결하는 방법이다.

• 장점: 근로자 입장에서 추가적인 보상이 제공되기 때문에 다른 방법에 비하여 선호도가 높다.

• 단점: 장기간 이어질 경우 근로자의 과로와 스트레스를 유발할 수 있다.

 

2) 임시직 고용: 임시직을 고용하여 인력부족을 해결하는 방법이다. 일반적으로 기간계약고용과 시간제고용 등이 있다.

3) 파견근로 활용: 특정 기업에 고용된 근로자를 다른 기업에 파견하여 인력부족을 해결하는 방법이다. 사용기업은 파견기업에 파견요금을 지불하고, 파견근로자는 사용기업의 업무지시를 따른다.

4) 아웃소싱(outsourcing): 기업이 부가가치가 높은 핵심사업만을 남겨두고 부수적인 업무는 외주를 맡겨 인력부족을 해결하는 방법이다.

 

<임시직 고용, 파견근로 활용, 아웃소싱의 공통적인 장 단점>

장점	①    기업은 인건비를 절감할 수 있다. ②    일시적인 인력부족 문제를 효과적으로 해결할 수 있다. ③    계절에 따라 노동수요의 변화가 큰 경우 효율적으로 대처할 수 있다. ④    근로자는 정규직 일자리를 찾는 동안 일시적으로 수입을 확보할 수 있다. ⑤    근로시간의 유연성이 보장된다.
단점	①    주로 단순업무에 한정된다. ②    근로자의 조직몰입도가 낮은 경향이 있다. ③    제품 또는 서비스의 품질 저하가 우려된다. ④    아웃소싱의 경우, 외주업체를 통제해야 하는 어려움이 있다.

 

(2) 인력과잉의 경우

1) 직무공유제 (job sharing, job분할)

• 개념: 직무공유제는 직무분할제라 부르기도 한다. 하나의 풀타임 업무를 둘 이상의 파트타임 업무로 전환하여 인력과잉을 해결하는 방법이다. 다만, 정규직 근로자의 대우는 유지된다.

• 장점: ①기업은 인건비를 절감할 수 있다. 또한, ②고급인력을 효율적으로 활용할 수 있다. ③근로자는 여가시간이 증가한다. 그리고 ④둘 이상의 근로자가 서로의 지식과 경험을 공유할 수 있다.

• 단점: 기업 입장에서 보면 ①하나의 업무를 둘 이상이 나눔으로써 근로태만이 발생할 수 있다. ②비용 측면에서 직무공유제가 파트타이머를 고용하는 것보다 비효율적일 수 있다. 근로자의 입장으로는 ③하나의 직무를 분담하는 둘 이상의 근로자 간 갈등이 우려된다. ④개인의 총 근로시간 단축으로 임금이 감소한다.

 

2) 조기퇴직제도 (early retirement program)

• 개념: 조기퇴직제도는 명예퇴직제도, 희망퇴직제도, 선택정년제도 등으로 부르기도 한다. 정년 이전에 퇴직을 유도하여 인력과잉을 해결하는 방법이다.

• 장점: ①인건비를 절감할 수 있다. 특히 연공급에 따른 인건비 부담을 줄일 수 있다. ②인사적체 및 승진정체를 해소할 수 있다. ③전직지원제도(outplacement)와 함께 활용하여 기업의 이미지를 제고할 수 있다. ④근로자는 노후대비와 새로운 고용기회를 마련할 수 있다.

• 단점: ①전직지원제도(outplacement)를 활용할 경우 추가적인 비용이 발생한다. ②조기퇴직제도를 근로자에게 강제할 경우 기업의 이미지가 악화될 수 있다. ③노사관계의 갈등이 우려된다. ④잔존자의 고용불안을 야기할 수 있다.

 

3) 다운사이징 (downsizing)

• 개념: 기업이 다수의 인력을 계획적으로 감축하여 인력과잉을 해결하는 방법이다. 이를 통해 줄어든 일자리는 다시 늘어나지 않는다는 특징이 있다. 다운사이징의 배경에는 인수합병으로 인한 인력수요의 감소와 신기술 도입에 따른 인력수요 감소 등이 있다.

• 장점: ①인건비를 절감할 수 있다. ②생산성이 향상된다.

• 단점: ①노사관계의 갈등이 우려된다. ②기업의 이미지에 부정적이다. ③근로자들의 사회적 네트워크가 파괴된다.

 

4) 정리해고

• 개념: 정리해고는 경영상 이유에 의한 해고라 부르기도 한다. ‘경영상 이유에 의한 해고’란 ① 사용자측의 긴급한 경영상의 필요에 의하여 ② 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 ③ 일정한 요건 하에 ④ 근로자를 해고하는 것을 말한다.

• 요건

①     긴박한 경영상의 필요성이 있어야 한다.

②     해고를 회피하기 위해 노력해야 한다.

③     해고대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 해고기준을 제시하여야 한다.

④     근로자대표와의 성실하게 협의하여야 한다.

 

[참고 교재]

신인적자원관리 (김영재, 김성국, 김강식 저) [제5판]

 

[관련 문제]

∙ 직무공유제의 의미와 직무공유제의 장·단점을 각각 4가지씩 설명하시오. (2016 경영지도사)

∙ 인적자원의 수요예측에는 양적인 방법과 질적인 방법이 활용되는데, 이 두 방법의 세부 예측 기법들을 설명하시오. (2015 경영지도사)

∙ 근로기준법 제24조의 ‘경영상 이유에 의한 해고(정리해고)’가 정당하기 위한 4가지 요건과 같은 법 제25조의 ‘우선 재고용’에 관하여 논하시오. (2015 경영지도사, 노사관계론)

∙ 정리해고(구조조정)의 사유, 의의와 요건, 효과를 논술하시오. (2010 경영지도사, 노사관계론)

∙ Job sharing제도, Job분할제도의 의미와 효과에 관하여 약술하라. (2009 경영지도사)

∙ 경영상 해고의 요건을 논술하시오. (2009 경영지도사, 노사관계론)

∙ 인력수요예측에 델파이법 도입배경과 의의에 대해 설명하시오. (2008 경영지도사)

∙ 기업에서 인력을 과잉 보유하였을 경우의 대응방안에 대해 논하라. (2007 경영지도사)