취업규칙의 변경에 있어서 불리 여부의 판단기준, 불리하지 아니한 취업규칙의 변경, 불리한 취업규칙의 변경에 관하여 논하시오. (30점)

1. 취업규칙의 의의

취업규칙이란 근로자가 사업장에서 지켜야할 복무규율과 근로조건에 관해 작성한 규범이다. 근로기준법 제93조는 "상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 하며, 이를 변경하는 경우에도 또한 같다."고 규정하고 있다.

 

2. 취업규칙의 변경

(1) 취업규칙 변경의 의의

근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”고 규정하고 있다.

 

(2) 불리하지 아니한 취업규칙의 변경 (일반적인 취업규칙의 변경)

취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익하지 않은 경우 사용자는 근로자 측의 의견을 들어야 한다. 의견청취는 동의나 합의를 의미하는 것이 아니므로 사용자는 과반수로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 의견에 구속되지 아니한다.

 

3. 불리한 취업규칙의 변경

(1) 불이익변경의 내용

판례에 따르면 ‘불이익변경’이란 근로자가 가지고 있는 기득권이나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것으로 보고 있다.

 

(2) 불이익변경의 판단기준

1) 일부근로자에게 유리하고 일부근로자에게는 불리한 경우

판례에 따르면 이러한 경우 유 ∙ 불리를 달리하는 근로자집단의 규모와 상관없이 불이익한 변경으로 보아야 한다.

 

2) 2개 이상의 근로조건을 동시에 변경하는 경우

판례에 따르면 이러한 경우 근로조건 중 하나가 불리하게 변경되더라도 다른 근로조건이 유리하게 변경된다면 이를 종합적으로 고려하여야 한다.

 

(3) 불이익변경 시 동의 방법 (변경 절차)

1) 근로자의 과반수로 조직된 노동조합

판례에 따르면 ‘노동조합의 동의’는 조합장의 대표권이 제한된 특수한 경우가 아니라면, 조합장이 노동조합을 대표하는 것이며, 노동조합 소속 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는 것은 아니다.

 

2)  근로자 과반수의 동의 방법

① 과반수로 조직된 노조가 없는 경우 원칙적으로 사용자의 개입이나 간섭 없이 근로자 과반수의 집단적 회의방식에 의한 동의가 필요하다. ② 그러나 사업장이 여러 곳에 분산되어 있어 집단적 회의가 불가능한 경우 먼저 부서별로 근로자 간의 의견을 교환한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.

 

3)  근로자의 개별적 동의 등

판례는 개별적 서명을 통하여 근로자 과반수의 찬성을 얻었더라도 근로자집단의 동의를 얻은 것으로 볼 수 없다고 보고 있으며, 노사협의회의 의결이나 근로자대표 개인의 동의도 허용되지 않는다고 한다.

 

(4) 동의 받지 못한 취업규칙 불이익변경의 효력

근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하는 경우 근로자집단의 동의를 받지 못한 경우, 취업규칙의 변경으로서 효력이 없다. 이 때 그 변경에 개인적으로 동의한 근로자라 하더라도 효력은 없다. 이와 관련하여 대법원에서는 예외적으로 ① 사회통념상 합리성이 있는 경우 근로자집단의 동의 없이도 그 효력을 인정하고 있으며, ② 변경된 취업규칙을 수용하고 입사한 근로자에 대해서도 변경의 효력이 있다고 판시하였다.

 

[참고 교재]

2022 노사관계론 (손보영 저) [제1판]

 

[관련 문제]

취업규칙의 의의, 불이익변경내용, 불이익변경절차, 불이익판단기준 등의 절차를 논술하시오. (2012 경영지도사)