직장 내 괴롭힘의 의미와 발생 시 조치에 관하여 설명하시오. (10점)

1. 직장 내 괴롭힘의 개념

직장 내 괴롭힘의 개념은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여, 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 ∙ 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위이다.

 

2. 직장 내 괴롭힘의 성립 요건

직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 당사자 간의 관계, 행위의 내용 및 정도, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하여야 한다.

 

(1) 행위자 측면

사용자뿐만 아니라 근로자도 해당 법상 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있다.

 

(2) 행위 측면

문제되는 행위가 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ② 업무상 적정범위를 넘을 것, ③ 신체적 ∙ 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등의 세가지 요소를 모두 충족시켜야 한다.

 

(3) 행위 장소

행위 요건이 모든 요소를 충족하여 성립된다면, 발생한 장소와 관계없이 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 즉, 사업장 내부에 한정되지 않고, 외근 ∙ 출장지 등 업무수행이 이루어지는 곳, 회식이나 기업행사 현장 등 사적 공간, 사내 메신저나 사회관계망서비스(SNS) 등 온라인상에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.

 

3. 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치사항

(1) 직장 내 괴롭힘 신고

누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

 

(2) 사용자의 조치 의무

사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위하여 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 실시하여야 한다.

 

(3) 피해근로자 등 보호 조치: 조사 중

사용자는 직장 내 괴롭힘 관련 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자 등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

 

(4) 피해근로자 등 보호 조치: 조사 이후

사용자는 직장 내 괴롭힘 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

 

(5) 가해 근로자 조치 의무

사용자는 직장 내 괴롭힘 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

 

(6) 불이익 처우 금지

사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

 

(7) 비밀 누설 금지 의무

직장 내 괴롭힘 발생과 관련하여 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

 

[참고 교재]

2022 노사관계론 (손보영 저) [제1판]